Ancora su inflazione e offerta di lavoro (2/n)

21 11 24

Daniele Langiu, daniele.langiu@gmail.com

Fabio Sdogati, sdogati@mip.polimi.it

Riassunto della puntata precedente

Ha sostenuto recentemente uno di noi che quando si vuol parlare di inflazione, vera o presunta, che la si ipotizzi di breve o, ancor più, di lungo periodo, occorre chiedersi anche quale sia il comportamento presente e atteso dell’offerta di lavoro in questa fase storica. In particolare, ho cercato di attirare l’attenzione su di un fenomeno che in Italia è stato (vergognosamente) additato al pubblico ludibrio quale effetto del Reddito di Cittadinanza, ma che è in realtà diffuso nei paesi a reddito pro capite medio alto e, si diceva, diffuso trasversalmente tra coorti anagrafiche, qualifiche professionali, generi, classi di retribuzioni.

Nel primo paragrafo riprendiamo alcune considerazioni circa le caratteristiche specifiche della dinamica recente dei prezzi definita, per brevità, inflazione. Nel secondo paragrafo ritorniamo in maniera un poco più esaustiva sulla questione della Great Resignation, e cioè della contrazione dell’offerta di lavoro ad ogni livello del salario, e argomentiamo che si tratta di un fenomeno importante quantitativamente e probabilmente mostrerà di qui in avanti un qualche grado di permanenza. La tesi è che la dinamica al ribasso dei salari, nominali e reali, che ha caratterizzato questi ultimi tre decenni in tutti i paesi ad alto reddito pro capite e in Italia in particolare, ha indotto un grande, generalizzato ripensamento circa il rapporto desiderato tra, da un lato, tempo di lavoro e condizioni di lavoro in generale e, dall’altro, tempo libero o condizioni di vita in generale, il tutto ovviamente a retribuzione data. Il terzo paragrafo riporta evidenza preliminare del fenomeno: non la chiamiamo certamente ‘evidenza empirica’, ma i numeri sono rilevanti. Il quarto paragrafo conclude.

1. Lo stato del dibattito sull’inflazione

Non intendiamo essere ripetitivi rispetto ad alcuni nostri contributi recenti, firmati insieme o meno, ma la discussione circa le fonti e le prospettive di un ipotetico processo inflazionistico procede rapidissima ed è bene tenerne presenti le novità.

La prima di queste novità è che pochi giorni fa l’indice dei prezzi al consumo negli Stati uniti ha superato il 6% anno su anno. Questo è un numero che, nel paragone tra chi vede questi aumenti come temporanei e chi li vede come permanenti, sposta certamente l’ago della bilancia a favore di questi ultimi, e quindi impone un’attenzione crescente nell’analisi delle radici di questi aumenti.[1] Il che richiede di ripercorrere, anche se rapidamente, la nostra analisi di questi ultimi diciotto mesi.

Cominciamo notando che moltissimi tendono a schierarsi a favore di una di due posizioni: vi sono coloro che ritengono che le radici profonde dell’aumento osservato dei prezzi stiano nell’eccesso di domanda generato dai programmi di supporto a famiglie e imprese durante la pandemia e, in generale, nella supposta troppo abbondante liquidità immessa a tale scopo nel sistema bancario dalle Banche Centrali. Vi sono poi invece coloro che, come chi scrive, credono che i problemi siano sorti a causa di uno shock reale all’economia, non uno shock monetario, e che trovano pertanto utile analizzare in primo luogo le forme e il susseguirsi degli shocks all’economia reale. Specificamente la nostra tesi, che abbiamo esposto in un articolo del 28 marzo 2020, è che la crisi, di origine puramente esogena e di natura sanitaria, abbia indotto una crisi da offerta generata dalle necessarie misure di controllo e contenimento che si sono sostanziate in chiusure protratte di attività produttive, commerciali e di trasporto, e generatrice a sua volta di una crisi da domanda parallela alla caduta dei redditi perduti a causa delle restrizioni. In breve, in termini di libro di testo introduttivo di economia, uno spostamento prima della curva di offerta aggregata verso nord ovest e poi, in rapida successione, uno spostamento della curva di domanda aggregata verso sud ovest. Risultato netto? Bruttissima recessione, movimenti dei prezzi ridotti e comunque poco prevedibili se al rialzo o al ribasso, ma certamente non processi inflazionistici. Tutto ciò in assenza di politiche di stabilizzazione, ovviamente.

Ora, è importante enfatizzare che nessuna persona vivente ha esperienza di questo tipo di crisi, e che non abbiamo a disposizione modellazione di esperienze simili. Occorre dunque procedere con molta prudenza. Che il nostro modello abbia prodotto risultati coerenti con quanto è avvenuto effettivamente nel 2020 è ovviamente gratificante; ma il problema è che esso era merceologicamente troppo aggregato, e non consentiva di prevedere impatti differenziati sui prezzi di materie prime, intermedi e beni di consumo finale. Gli aumenti dei prezzi delle materie prime osservati a partire grosso modo dalla metà del 2020 diedero il ‘la’ alla discussione sulla possibilità che prendesse corpo un aumento generalizzato dei prezzi al consumo, e generarono l’impressione che un processo di trasmissione di questi aumenti verso le classi di prodotti a valle avrebbe ben potuto attecchire e trasformarsi quindi in inflazione. Da ciò l’ipotesi di un processo di inflazione da offerta ‘classico’, accettato da molti, cui poi si sarebbe aggiunto un processo di inflazione da domanda dovuto alle summenzionate politiche espansive adottate dai governi e delle Banche Centrali a favore di famiglie e imprese.

Si potrebbe sostenere che l’ingresso in campo di queste politiche, che noi abbiamo approvato senz’altro, abbia più che cancellato l’effetto deflattivo dello spostamento della curva di domanda previsto dal nostro modello, facendola ritornare indietro ‘overshooting’ la propria posizione pre-pandemia. Bene, questo sarebbe concettualmente accettabile, ma non riusciamo a condividere l’ipotesi che la curva di domanda aggregata sia stata spinta al di sopra della sua posizione di equilibrio pre-pandemico, aggiungendo cioè di suo al processo inflazionistico. [2]

E qui entra in gioco il comportamento dell’offerta di lavoro.

2. Il Grande Ripensamento

La nostra tesi è che sia entrato in gioco durante la pandemia un fenomeno che potrebbe essere una causa reale di inflazione: il contrarsi dell’offerta di lavoro. Parlare di riduzione dell’offerta di lavoro non è facile, poiché tale attitudine sembra cozzare contro un’etica del lavoro la quale sostiene che il lavoro sia una benedizione, e rifiutarlo sia peccato. Eppure, sta emergendo una certa quantità di evidenza, non solo di origine aneddotica, circa il fatto che il fenomeno riguarda lavoratori autonomi e dipendenti, in diversi paesi, in diverse coorti salariali e diverse classi di età, di generi diversi.

La tesi potrebbe essere così espressa. È innegabile l’esistenza di una tendenza generale dell’essere umano a riconsiderare sistematicamente le proprie scelte, a valutarne le conseguenze, a verificare se e quanto le condizioni che avevano reso ‘ottime’ quelle scelte persistano o meno. Questo stesso principio vale certamente per quanto riguarda uno dei gesti più importanti nella vita di una persona: la propria scelta di compromesso, o di ‘equilibrio’ come dicono gli economisti neoclassici, tra lavoro e tempo libero: brutalmente, il produttore di reddito, salariato o meno, rivaluta sistematicamente i benefici relativi del lavoro e del tempo libero, e sulla base di tale rivalutazione aggiusta la propria offerta di lavoro. In questa fase, l’aneddotica e una certa quantità di evidenza empirica sembrano indicare che il ripensamento vada nel senso di una rivalutazione del tempo libero, a parità di condizioni di lavoro.

Noi ipotizziamo che questa attività critica sia stata particolarmente stimolata dalle condizioni in cui il lavoro veniva erogato in condizioni di pandemia. I lavoratori hanno sperimentato direttamente, e per periodo non brevi, nuove condizioni di lavoro e nuove condizioni dei rapporti familiari e sociali. Le ‘condizioni di lavoro’, espressione con la quale si è inteso indicare per secoli le condizioni in cui il lavoro viene erogato sul posto di lavoro, diventano in pandemia tutt’altro, poiché tutt’altro è il luogo di erogazione del lavoro: le condizioni di lavoro cambiano principalmente perché cambia il luogo di lavoro.

Non a caso le organizzazioni sindacali, così come quelle padronali, trovano grande difficoltà a rappresentarsi nei propri ruoli quando il luogo tradizionale del conflitto, che da sempre si identificava con il luogo di lavoro, cambia insieme al luogo di lavoro. Come si fa ad immaginare il controllo di qualità, o il controllo tempi e metodi, il governo dei processi insomma, quando l’erogazione del lavoro avviene in condizioni estranee alla storia e alla tradizione, quando la prossimità di controllore e controllato viene meno?

Ma anche il lavoratore è temporaneamente perso nella misura in cui vengono a mancargli/le il contesto tradizionale, il modo stesso, le condizioni al contorno in cui venivano erogate le attività lavorative. Il lavoratore sperimenta la possibilità di evitare i due viaggi quotidiani casa-lavoro e ritorno, e con essi l’esperienza del ‘pranzo’ fuori casa; tocca con mano che, se così vuole, la propria produttività può essere addirittura più alta di quella che aveva in ufficio; ristabilisce rapporti con la famiglia che pensava relegati alle giornate di sabato e domenica. E allora il quesito gli sorge spontaneo: è ancor valido il vecchio trade-off tra tempo di lavoro e tempo libero?

3. Un po’ di evidenza circa la rilevanza apparente del problema

La ragione per cui questo fenomeno ha fatto notizia è che l’abbandono genera difficoltà, forse anche gravi, per l’impresa che intenda rimpiazzare il lavoratore dimissionario, in particolare qualora questi sia portatore di capacità, abilità ed esperienza non disponibili in abbondanza sul mercato del lavoro. Certo, ciò equivale a dire che il sistema è prossimo alla piena occupazione, e che il lavoratore richiesto vada ‘strappato’ alle imprese concorrenti mediante l’offerta di un salario maggiore di quello percepito nella situazione abbandonata, e/o di condizioni di lavoro migliori di quelle di cui il candidato godeva nella sua situazione occupazionale precedente. Qui non ci occupiamo ancora di documentare se si stiano registrando o meno aumenti salariali misurabili; piuttosto, vogliamo cominciare a impostare la risposta al quesito: quanto è rilevante il fenomeno della contrazione dell’offerta di lavoro? Lo è abbastanza da far prevedere un aumento del potere contrattuale dei lavoratori rispetto alle imprese e, dunque, aumenti salariali che le imprese consentiranno soltanto se potranno rivalersi attraverso l’aumento dei prezzi sul mercato finale dei propri prodotti, cioè producendo inflazione dei prezzi al consumo? Lo è abbastanza da attivare un processo di sostituzione di lavoro con capitale?

Il risultato di quello che noi abbiamo definito il Grande Ripensamento, è stato identificato con l’espressioneThe Great Resignation, cioè l’emergere di una tendenza abnorme a lasciare il posto di lavoro rispetto agli standard storici di ciascun paese. Il 12 novembre scorso, l’US Bureau of Labor Statistics ha pubblicato che “Il numero di posizioni di lavoro aperte è cambiato poco nel mese di settembre, essendo rimasto al livello di 10,4 milioni nell’ultimo giorno lavorativo del mese. Anche le assunzioni e le separazioni totali sono variate di poco, essendo rimaste nell’intorno dei 6,5 milioni e 6,2 milioni, rispettivamente. All’interno delle separazioni, il livello e il tasso di abbandono sono aumentati fino ad un massimo storico di 4,4 milioni e 3,0 per cento, rispettivamente.” (Figura 3).

Questa stessa fonte di dati viene utilizzata nell’analisi pubblicata nel numero di settembre 2021 della Harvard Business Review, analisi che si chiede anzitutto quali siano le coorti di salariati che danno corpo al fenomeno: ed è interessante che la ricerca individui anzitutto: 1. impiegati nel mezzo della propria carriera lavorativa, e 2. personale di imprese tecnologiche e personale sanitario. È ovvio che quella che riportiamo in Figura 3 è solo evidenza preliminare e che i dati BLS dovranno essere studiati e la loro pubblicazione seguita con attenzione per verificare il grado di permanenza del fenomeno, ma già ora il fenomeno non sembra affatto trascurabile.

Secondo uno studio di McKinsey, il 40% dei lavoratori a livello mondiale è intenzionato a cambiare lavoro nei prossimi 4-6 mesi, il 53% dei datori di lavoro ha affermato di avere un turnover volontario maggiore rispetto agli anni precedenti e il 64% si aspetta che il problema continui, o peggiori, nei prossimi sei mesi.

Dell’agosto 2021 è l’intervista di Jennifer Glass pubblicata sulla Newsletter della University of Texas Austin e intitolata ‘The Great Resignation’. In questo caso si mette in evidenza che il fenomeno sembra essere molto diffuso nel settore del commercio al dettaglio: “Tra tutti i settori, la vendita al dettaglio ha avuto il maggior numero di dimissioni. Quasi 650.000 lavoratori al dettaglio si sono licenziati solo in aprile, secondo il Dipartimento del Lavoro.”

Il 22 novembre il Financial Times ha pubblicato un articolo dal titolo ‘Where did all the workers go?’ in cui vegono presentati diversi aspetti del fenomeno:

  1. La Capo economista di Jefferies, la quale sostiene che un “declino strutturale dell’offerta di lavoro, unito a una domanda di lavoro senza precedenti… creerà le condizioni del mercato del lavoro più difficili da decenni”;
  2. L’Istituto per gli Studi sull’Occupazione stima che nel Regno unito, a causa di una combinazione di cambiamenti demografici e maggiore inattività economica, ci sia ora quasi un milione di persone in meno nella forza lavoro rispetto a quelle che ci sarebbero state se l’andameno pre-pandemico fosse proseguito;
  3. Sempre nel Regno Unito, la carenza di manodpoera è stata esacerbata dal mancato afflusso di lavoratori dall’Unione europea;
  4. Nell’Unione economica e monetaria europea, le carenze di manodopera sono più visibili in Germania, che in precedenza contava su un afflusso costante di migranti;
  5. Un altro grande fattore negli Stati uniti e nel Regno unito è stata una serie di prepensionamenti; negli Usa, la Federal Reserve Bank di St Louis stima che i pensionamenti in eccesso – quelli che non sarebbero avvenuti per il naturale invecchiamento della popolazione – hanno totalizzato circa 2,4 milioni dall’inizio della pandemia fino ad agosto, rappresentando più della metà di coloro che hanno lasciato la forza lavoro.

Per quanto riguarda l’Italia, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nella nota di aggiornamento relativa al secondo trimestre 2020, pubblicata a settembre scorso riporta che: “Nel secondo trimestre del 2021 si registrano 2 milioni 587 mila cessazioni di contratti di lavoro, con un significativo incremento, pari al 43,7% (+786 mila unità), rispetto allo stesso trimestre del 2020. […] I rapporti di lavoro cessati registrano un incremento che interessa entrambe le componenti di genere, ed è esteso a tutte le ripartizioni geografiche, mostrando un tasso di variazione superiore nel Centro (+69,1%, pari a +275 mila) rispetto a quello registrato al Nord (+39,3%, pari a +298 mila rapporti) e nel Mezzogiorno (+33,2%, pari a +213 mila).” (Figura 4).

4. Appunti conclusivi

La discussione pubblica sulla possibilità che gli aumenti attuali dei prezzi possano diventare inflazione nel senso proprio del termine è tra chi ritiene che si tratti comunque di un fenomeno temporaneo e chi invece sostiene che si stiano consolidando le condizioni per una inflazione di lunga durata. Uno degli argomenti portati da questi ultimi è che le imprese stanno avendo da mesi difficoltà a trovare offerta del lavoro adeguata per quantità e per qualità delle capacità possedute.

Con questo articolo abbiamo voluto cominciare a contribuire alla discussione chiedendoci se il fenomeno noto come The Great Resignation possa contribuire ad una contrazione significativa e permanente dell’offerta di lavoro e, secondo lo schema classico, ad un aumento delle retribuzioni che, quello si, produrrebbe una sorta di permanenza della pressione sui prezzi.

Pur essendo ampiamente prematuro trarre conclusioni, ci sembra di poter dire che il fenomeno è:

  1. stato esacerbato dalla pandemia;
  2. comune a più paesi;
  3. interessa sia settori tecnologici che i servizi sanitari che il commercio al dettaglio;
  4. sembra essere relativamente diffuso tra lavoratori ‘maturi’ ma non necessariamente prossimi alla quiescenza.

[1] Chi dovesse argomentare che se le Banche Centrali non fossero intervenute la curva di domanda non si sarebbe spostata, avrebbe certamente ragione. Ma ci dovrebbe spiegare se ritiene anche che questo sia il ruolo delle autorità di politica economica di fronte ad una recessione della portata che conosciamo.

[2] Certo, dobbiamo essere coscienti che l’alternativa ‘temporanea o permanente’ è poco interessante, e che il quesito ‘corretto’ è quello relativo alla possibilità che l’aumento trovi dei suoi fondamenti strutturali, permanenti, quali potrebbe essere ad esempio una ritrovata forza da parte dei salariati di contrattare condizioni contrattuali migliori.

2 thoughts on “Ancora su inflazione e offerta di lavoro (2/n)

  1. Non è un’analisi dei mercati, ma una ricerca universitaria. L’ho trovata interessante

    Il giorno mer 24 nov 2021 alle ore 18:32 Scenari Economici ha scritto:

    > Fabio Sdogati posted: ” 21 11 24 Daniele Langiu, daniele.langiu@gmail.com > Fabio Sdogati, sdogati@mip.polimi.it Riassunto della puntata precedente > Ha sostenuto recentemente uno di noi che quando si vuol parlare di > inflazione, vera o presunta, che la si ipotizzi di br” >

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  2. Se fosse così sarebbe preoccupante. L’offerta di lavoro ridotta non significa necessariamente che abbiamo più disoccupati, ma magari più lavoro autonomo/impresa oppure lavoro nero. Per l’Italia sarebbe interessante vedere dati più disaggregati (per età, classe salariale, settore merceologico, tipo di contratto di lavoro). E poi magari affiancarli con i dati sull’occupazione. Forse il blocco dei licenziamenti dei mesi scorsi ha suggerito una soluzione più nostrana (incentivazione ad uscire dal mercato del lavoro)? Forse la promessa degli investimenti del PNRR sta facendo “migrare” i lavoratori tra i vari settori? Oppure vogliamo solo sostenere che il nuovo equilibrio tra lavoro/tempo libero sia figlio di un “new normal” fatto di welfare scriteriato e 50-enni impazziti?

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